Em 2026, a regra geral garante cinco dias consecutivos, enquanto empregados de empresas do Programa Empresa Cidadã podem ter mais 15 dias se cumprirem os requisitos. O salário-paternidade é o benefício previdenciário devido durante o afastamento por licença-paternidade.
O nascimento de filho muda a rotina da família, e conhecer os direitos trabalhistas dos pais ajuda a organizar esse período. A regra geral de 2026, o programa de extensão e as mudanças previstas para os anos seguintes têm prazos diferentes.
Este conteúdo apresenta as regras práticas para famílias brasileiras, desde o prazo até o vínculo de trabalho que pode dar acesso ao benefício.
Principais pontos
- Em 2026, empregados têm cinco dias consecutivos pela regra geral.
- Empregados de empresas participantes podem pedir 15 dias adicionais pelo Programa Empresa Cidadã.
- A ampliação prevista em lei começa em 2027 e aumenta por etapas.
- As regras também tratam de adoção e guarda judicial para adoção.
- O vínculo de trabalho influencia o acesso e o pagamento do benefício.
- Parto antecipado, internação e deficiência podem alterar o afastamento.
Para saber qual prazo se aplica, o primeiro passo é identificar o vínculo de trabalho e a regra vigente na data do nascimento, da adoção ou da guarda.
Licença-paternidade dias: prazo atual e calendário de ampliação
A ampliação prevista em lei começa em 2027, passa por três etapas e chega a 20 dias em 2029 se a condição fiscal for cumprida. Em 2026, a regra geral continua sendo de cinco dias consecutivos para empregados.
A Lei nº 15.371/2026 entra em vigor em 1º de janeiro de 2027. A duração passa a dez dias em 2027 e 15 dias em 2028.
| Início | Duração | Condição |
|---|---|---|
| 1º de janeiro de 2027 | 10 dias | Etapa inicial |
| 1º de janeiro de 2028 | 15 dias | Etapa seguinte |
| 1º de janeiro de 2029 | 20 dias | Condicionada à meta fiscal |
A etapa de 20 dias depende do cumprimento da meta fiscal definida na lei de diretrizes orçamentárias.
Se a meta não for alcançada, a etapa final só entra em vigor a partir do segundo exercício seguinte àquele em que ela for cumprida. Assim, a data prevista pode mudar conforme o resultado fiscal.
Quem estiver planejando um afastamento futuro deve conferir a data de início da etapa aplicável, em vez de usar o prazo de 2026 como referência permanente.
Quem tem direito em caso de nascimento, adoção ou guarda
O direito alcança empregados em caso de nascimento, adoção ou guarda judicial para adoção de criança ou adolescente. A situação familiar determina qual hipótese se aplica.
A lei também prevê o salário-paternidade para diferentes categorias do Regime Geral de Previdência Social (RGPS). Entre elas estão empregados com carteira assinada, empregados domésticos, trabalhadores avulsos, contribuintes individuais, segurados facultativos e segurados especiais.
| Situação | Quem pode acessar | Alcance |
|---|---|---|
| Nascimento | Empregado que se torna pai | Filho ou filha |
| Adoção | Empregado que adota | Criança ou adolescente |
| Guarda judicial para fins de adoção | Empregado que obtém a guarda | Criança ou adolescente |
Nascimento de filho ou filha
No nascimento, a licença protege o empregado que se torna pai. A regra considera a chegada de filho ou filha, sem limitar o direito a uma forma específica de vínculo familiar.
O salário-paternidade pode alcançar também trabalhadores avulsos. Para contribuintes individuais, isso inclui microempreendedores individuais, conhecidos como MEIs.
Adoção e guarda judicial para adoção
Na adoção, o empregado pode ter direito quando adota criança ou adolescente. A guarda judicial também pode gerar o direito se tiver finalidade de adoção.
A lei prevê essas situações para empregados, além do nascimento. Em situações de adoção ou guarda, vale conferir se o documento judicial corresponde à finalidade de adoção.
Como funciona a ampliação do Programa Empresa Cidadã
A extensão do Programa Empresa Cidadã depende da participação da empresa e do cumprimento das condições pelo empregado. Não basta que o empregador ofereça o prazo maior sem que os requisitos sejam atendidos.
O programa prevê uma prorrogação além do prazo geral. Com a ampliação legal, os totais podem chegar a 25 dias em 2027 e 30 dias em 2028.
Em 2029, o total indicado é de 35 dias, condicionado à meta fiscal da etapa de 20 dias. Empresas participantes podem obter deduções no Imposto de Renda.
As empresas privadas aderem voluntariamente ao programa e podem ter incentivos fiscais. As regras de ampliação do benefício maternidade ajudam a entender o contexto do programa.
Como solicitar a prorrogação
Após o parto, o empregado deve pedir a prorrogação em até dois dias úteis. Também precisa comprovar participação em programa ou atividade de orientação sobre paternidade responsável.
Essa exigência se soma à participação da empresa no programa. O empregado deve seguir o canal de solicitação usado pelo empregador e guardar o comprovante do pedido.
Adoção e guarda judicial
A prorrogação também pode ser solicitada pelo empregado que adotar uma criança ou obtiver guarda judicial para fins de adoção. A finalidade da guarda precisa estar ligada à adoção.
O prazo de solicitação após o parto se aplica ao caso de nascimento. No caso de nascimento, o pedido deve ser protocolado nos dois primeiros dias úteis após o parto.
Como comunicar o afastamento e entregar os documentos
Para um evento previsto, o empregado deve comunicar ao empregador o período de afastamento com pelo menos 30 dias de antecedência. Essa regra vale a partir de 1º de janeiro de 2027.
A comunicação deve trazer a comprovação ligada ao evento familiar. O documento muda conforme o caso: pode ser atestado médico ou certidão judicial.
- Verificar a data provável do nascimento, da adoção ou da guarda.
- Informar ao empregador o período previsto com a antecedência legal.
- Anexar o documento correspondente ao evento familiar.
- Guardar um registro da comunicação e dos documentos enviados.
Aviso prévio e comprovação
No nascimento previsto, a comunicação deve incluir atestado médico com a data provável do parto. Esse dado ajuda o empregador a organizar o período de afastamento.
Na adoção ou na guarda judicial para adoção, deve ser apresentada certidão da Vara da Infância e da Juventude. A certidão informa a previsão de emissão do termo judicial de guarda.
Quando o evento ocorre antes do previsto
Em parto antecipado, o empregado deve avisar o empregador o mais breve possível. O afastamento começa de imediato, e o documento comprobatório pode ser apresentado depois.
Esse procedimento substitui o aviso planejado quando o nascimento ocorre antes da data provável. Na adoção ou na guarda, é importante solicitar a certidão da Vara da Infância e da Juventude antes de enviar a comunicação.
Quando a licença pode ser prorrogada
Um parto antecipado muda o início do afastamento: a licença começa imediatamente, e o empregador deve ser avisado o mais breve possível. O evento inesperado não elimina a necessidade de comprovação posterior.
Há também regras próprias para internação ligada ao parto e para deficiência da criança ou do adolescente. Cada situação altera o afastamento de uma forma específica.
Parto antecipado
A partir de 1º de janeiro de 2027, o parto antecipado gera afastamento imediato. O empregado deve avisar o empregador assim que possível e entregar depois o documento que comprova o nascimento.
Essa regra trata do início da licença, não de uma extensão automática. A comunicação ocorre quando a família consegue fazê-la após o evento.
Internação da mãe ou do recém-nascido
Se a mãe ou o recém-nascido for hospitalizado por complicação relacionada ao parto, a licença é prorrogada pelo tempo equivalente à internação. A regra exige relação entre a complicação e o parto.
A contagem volta a correr quando recebe alta a última pessoa que permanece internada. Por exemplo, se a mãe sair antes do bebê, o prazo recomeça após a alta do bebê.
Uma internação sem complicação relacionada ao parto não corresponde à hipótese descrita nessa regra. As datas de entrada e de alta ajudam a identificar o tempo de prorrogação.
Deficiência da criança ou do adolescente
O nascimento ou a adoção de criança ou adolescente com deficiência acrescenta um terço ao período de licença. A regra também alcança a adoção, não apenas o nascimento.
O acréscimo é calculado sobre o período aplicável ao caso. A família precisa considerar a condição da criança ou do adolescente ao organizar o afastamento.
Nos casos de internação, a família deve registrar as datas de entrada e alta da mãe e do recém-nascido para identificar quando a contagem recomeça.
Proteção no emprego e deveres durante a licença
A proteção contra dispensa sem justa causa começa no início da licença e continua por um mês depois do término. Esse período protegido passa a valer em 1º de janeiro de 2027.
Uma rescisão feita para impedir o afastamento pode gerar indenização em dobro pelo período indicado na lei. A consequência é diferente da proteção contra dispensa durante e após a licença.
- A dispensa arbitrária ou sem justa causa é proibida durante a licença e por um mês após seu fim.
- Se o contrato for rescindido após a comunicação e antes do afastamento para impedir a licença, o período indicado deve ser indenizado em dobro.
- Durante a licença, o empregado não pode exercer atividade remunerada e deve cuidar da criança ou do adolescente.
- Violência doméstica ou familiar, abandono material ou falta de afastamento efetivo podem afetar o benefício.
A lei associa o afastamento à convivência e aos cuidados com a criança ou o adolescente. Por isso, o salário-paternidade pode ser suspenso se o empregado continuar trabalhando.
A violência doméstica ou familiar e o abandono material podem levar à negativa ou à suspensão do benefício. Essas condutas também podem contrariar o dever de cuidado previsto durante a licença.
Durante o afastamento, o empregado deve suspender o trabalho remunerado e participar dos cuidados e da convivência com a criança ou adolescente.
Como é pago o salário-paternidade
A forma de calcular e pagar o salário-paternidade depende da categoria previdenciária do trabalhador. A partir de 2027, o benefício integra o Regime Geral de Previdência Social (RGPS) nas situações previstas em lei.
Empregados recebem remuneração integral proporcional aos dias de licença, enquanto outras categorias seguem cálculos próprios. A Previdência Social paga diretamente algumas dessas categorias.
| Categoria | Cálculo | Responsável pelo pagamento |
|---|---|---|
| Empregado | Remuneração integral proporcional aos dias | Empresa, com recuperação perante a Previdência Social |
| Empregado doméstico | Último salário de contribuição | Previdência Social |
| Contribuinte individual ou segurado facultativo | 1/12 da soma dos 12 últimos salários de contribuição | Previdência Social |
| Segurado especial | Um salário mínimo proporcional aos dias | Previdência Social |
Empregado e empregado doméstico
Para o empregado, a empresa paga o benefício junto à remuneração e recupera o valor perante a Previdência Social. O cálculo considera a remuneração integral e os dias de licença.
Para o empregado doméstico, o valor corresponde ao último salário de contribuição. Nesse caso, a Previdência Social faz o pagamento diretamente.
Contribuintes individuais e segurados especiais
O contribuinte individual, inclusive MEI, e o segurado facultativo recebem 1/12 da soma dos 12 últimos salários de contribuição. A Previdência Social paga o benefício diretamente.
Para o segurado especial, o cálculo usa um salário mínimo proporcional aos dias de licença. O pagamento também fica a cargo da Previdência Social.
O trabalhador deve conferir sua categoria previdenciária antes de estimar o valor que receberá durante o afastamento.
Casos em que o pai recebe licença equivalente à materna
Há situações em que a lei equipara a licença do pai à licença-maternidade, em vez de aplicar apenas o prazo geral. A equiparação pode incluir duração e estabilidade.
O caso concreto define se o período será integral ou corresponderá ao tempo que ainda restava. A pessoa também precisa ter qualidade de empregado para acessar essas regras.
Ausência do nome da mãe ou parentalidade exercida somente pelo pai
Quando não há registro da mãe, a lei prevê licença equivalente à materna para o pai empregado. A equiparação também pode ocorrer quando apenas o pai adota ou obtém guarda judicial para adoção.
Nessas hipóteses, a duração e a estabilidade seguem a regra aplicável à licença equivalente à maternidade. O contexto familiar e a situação legal orientam o período devido.
Falecimento de um dos genitores
Se a mãe ou o pai falecer, a pessoa que assumir legalmente os deveres parentais pode ter direito à licença. Ela precisa ter qualidade de empregado.
Conforme a situação, essa pessoa pode receber o período integral ou o tempo restante a que o genitor falecido teria direito. A lei considera a hipótese aplicável para definir a duração e a estabilidade.
Em casos de falecimento, a pessoa que assume os deveres parentais deve confirmar sua condição de empregado e a documentação legal correspondente.
Regras para servidores públicos
Servidores federais regidos pela Lei nº 8.112/1990 têm cinco dias consecutivos de licença básica, com possibilidade de prorrogação até 20 dias. Essa regra federal não vale automaticamente para todas as esferas.
O pedido de prorrogação federal deve ser feito em até dois dias úteis após o nascimento ou a adoção. Estados, Distrito Federal e municípios podem adotar prazos próprios.
- Identificar se o vínculo é federal, estadual, distrital ou municipal.
- Consultar a norma do ente público que rege o vínculo.
- Para a prorrogação federal, observar o prazo de dois dias úteis após nascimento ou adoção.
O prazo federal não deve ser aplicado por conta própria a servidores estaduais, distritais ou municipais. As regras locais podem estabelecer períodos diferentes.
Os programas de apoio às famílias também variam por cidade; os benefícios municipais para famílias não definem o prazo da licença funcional.
Servidores estaduais, distritais e municipais devem confirmar o prazo na norma do próprio ente antes de organizar o afastamento.
Como combinar a licença com as férias
A licença pode ser emendada às férias, mas o período de licença não pode ser dividido. O afastamento deve permanecer inteiro, mesmo quando começa junto ao descanso anual.
A Lei nº 15.371/2026 permite que o empregado junte os períodos. Essa possibilidade não autoriza fracionar a licença em partes separadas.
- Conferir a previsão das férias no calendário de trabalho.
- Alinhar as datas de início e fim com o empregador.
- Confirmar que a licença será usada sem divisão.
O planejamento ajuda a evitar conflito entre o período de licença e as férias já marcadas. A junção depende de datas que respeitem o uso contínuo da licença.
Antes de fechar as datas das férias, o empregado deve confirmar o calendário de afastamento com o empregador.
Conclusão
O prazo correto depende do vínculo do trabalhador, da data do evento e de eventuais condições especiais previstas em lei. O vínculo e a data ajudam a identificar a regra aplicável ao nascimento, à adoção ou à guarda.
As regras podem mudar entre empregados e servidores públicos, e situações familiares específicas também alteram o direito. Famílias que buscam outros temas podem conhecer o conteúdo sobre benefícios para famílias.
O próximo passo é confirmar o procedimento e o prazo com o empregador ou órgão responsável. Antes do afastamento, o empregado deve confirmar por escrito as datas e os documentos exigidos para o seu caso.